成果主義がもたらした光としては、賃金の自動的拡大を抑えたことに加え、実力ある若手を獲得しやすくなったということがあげられるだろう。1990年代から各社は「次世代リーダー育成」という名のもとに、早い年齢段階で別枠の教育を施し、管理職に抜根して、次の経営を担う人材を育てるという取り組みを加速させた。これは成果主義の導入と歩調を合わせて進められていった。影の部分は大きい。本来、成果主義は頑張った人が報わ
成果主義がもたらした光と影... の続きを読む
パートが長続きしない、心機一転、新しいパートを始めてもすぐイヤになってしまう…こんな経験、私だけではないと思います。人間関係に不満があるのか、それとも仕事が覚えられないのか、はたまた勤務時間に納得がいかないのか…労働なんだから、多少の不満は仕方ない！と考えてみても、やっぱりストレスゼロの理想のパートを思い描いてしまいます。私がそんなパートのマンネリから脱出したのは、効率を求めるということ。コンビニ
パート長続きのヒケツ... の続きを読む
派遣会社で働く事は良い事だと思います。せっぱ詰っている人もいるので贅沢はいっていられません。頑張っていたら必ず報われると信じて下さい。昔不正はありました。いけない事ですしそれで多くの人が路頭に迷った事実もあります。そう言う会社を信用する方には問題はなかったのでしょうか。仕事があるからそれでいいと安心していませんでしたか。所詮何の保証もない会社なのでそう言う事も起こりえる事なのです。それ位少し考えた
派遣会社自分に否はなかったか... の続きを読む
新卒の学生が就職先を決める際の面接と、転職の面接で決定的に違うのは、「なぜ現在勤めている（あるいは過去に勤めていた）会社を辞めたいのか？」という質問の有無だ。雇う側では、候補者がまた辞めてしまうのではないかという点が気になるし、組織に対する忠誠心を測りたいという意識もある。一方、候補者の側では、うまく答えられないと気まずい質問だ。この質問に対しては、十分な準備が必要だ。念のため申し上げておくと、「
「辞めたい理由」は準備か必要... の続きを読む
その家はどのようにすれば建設できるのだろうか。それは経済メカニズムのなかにビルトーインされている当然の反応を活用することである。すなわち市場開放と規制緩和で物価が下がれば、人々の実質所得が高まる。それは新たな産業需要を生む。さらにそれは産業連関関係をつうじてより大きな需要の波及効果（誘発効果）を生む。その結果新産業が生まれ、また産業全体の宵要もふえ雇用需要を創出・増大させることになる。重要なことは
好循環の因果連関... の続きを読む
クライアントが日本企業の場合、社風の問題がある。能力抜群、容姿端麗、弁舌さわやかでも、社風に合わないと後が難しい。異分子を入れることで活性化をもくろむケースもないわけではないが、それは採用者のお墨付きがあるから行うことであって、本来、ミスマッチはプロとしてはやってはいけないことである。ここで忘れてならないのは、人を扱う仕事では、ヘッドハンターの力量に見合った人物しかヘッドハントできない、ということ
ヘッドハンターも常にスキルアップする... の続きを読む
消費がゆったりとしてくればその伸びは著しく鈍化する。伸びが鈍化するだけでなく、たとえば車などの耐久消費財の場合には買い替えの期間が延びるから、年々の需要規模はそれだけ小さくなるのである。これまでのようなダイナミックな成長を見込んで生産能力を設定していた企業にとって、成熟化はその生産能力の大きな部分が過大となり遊休することを意味する。企業は生産規模を縮小しても利益が出せる構造に自らを変革しなくてはな
経済変動に合わせて雇用規模の縮小も... の続きを読む
長期的な展望にたって赤字覚悟で投資することもあるだろうが、その結果、たとえサービスが生活の質を向上させて多様な価値を生み出したとしても、それが必ずしも事業収入に結びつくものでもない。単年度を基調とする黒字決算を達成することが継続の条件となれば、人件費を圧縮して利用者の負担を高める以外に選択肢はない。しかしそれでは、支払える人しかサービスを購入できなくなり、一部の人たちの利益にしかつながらない。支払
人間の持つ潜在的可能性を現実の力に変える... の続きを読む
転勤は、社員の生活に大きな不利益をもたらす可能性があるので、最高裁は、転勤を命じられた社員に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益があれば転勤命令は権利濫用となるとしている。社員にとっての「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益」とはどのようなものかは必ずしも明確ではないが、育児や介護の負担をしている社員への転勤、あるいは家族に病人がいてその社員が看護しなければならないような場合の転勤については、
勤務地や職種を限定する約束をすればよい... の続きを読む
これまでは「売れる営業担当者」「できるシステムエンジニア」といった「足し算人材」、あるいは「力のある営業マネージャー」「しっかりした経理担当者」といった「掛け算人材」の素質があれば、新卒人材に関しては「ポテンシャル採用」という名目で採用していた。場合によっては、とりあえずは言われたことをこなす「作業人材」であっても採用していたケースもあるかもしれない。しかし、今後はそれでは生き残れない時代になる。
「変革人材」に成長する潜在力を持つ学生を採用すべき... の続きを読む
「労働時間」とは、休憩時間を除いた実労働時間のことです。労働基準法では、「労働者が使用者に労務を提供し、使用者の指揮命令に服している時間」、すなわち時間的、場所的、業務内容的な拘束を受け、それに従わないと懲戒処分を受けるという意味で、使用者の指揮命令下に現実におかれている時間をいいます。労働時間の算定は、労働提供のため使用者の指揮命令に服したと認められる時点を起算点とし、そこから離脱した時点までが
労働時間の本質を知る... の続きを読む
一体どれくらいの企業が「年齢」「人事評価」を基準にしてリストラを断行するだろうか。おそらく、そんなことができる企業はごく一部である。特に、大企業になればなるほど、そんな大胆で合理的な判断をできないだろう。実際、日本企業では思い切った差をつける成果主義は実現されておらず、正社員間で出世や給料に大きな差がついているわけではない。特に、労働法の遵守に敏感な大企業の多くは優柔不断で、メリハリのつく人事評価
大胆で合理的な判断ができない日本企業... の続きを読む
第一に、金融危機の影響の大きさである。金融危機による世界同時不況の影響が深ければ、日本経済の復活には長期間を要するようになる。また、仮に不況を脱したとしても、バブル崩壊後の「陽炎景気」と同様に、非正社具にまで景気回復の恩恵が届くまでには相当の時間を要する。希望のない窮乏期間が長期化すれば、暴発するリスクは高まるだろう。希望がないまま高齢化していくことになる。非正社員の高齢化は以前から指摘されている
非正社員のフラストレーションは爆発する... の続きを読む